子供の出産のため、半年以上前から配偶者休暇(5日間)を取れるようにお願いしていたが、
実際は予定日より日にちをずらして2日しか取れず、あとは週休を使われていた。
元々有給消化も全然してくれない。有給などは事前に申請すれば取れるようにしてほしい。


20-29
看護職


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
*労働組合からの返信

就業規則 第41条 特別有給休暇の(慶弔休暇)、(3)配偶者の分娩のとき 5日
のことだと思われます。これ就業規則は、労使双方が守らなければならない規程です。
(ちなみに、労働協約は労働組合員と使用者双方が守らなければならない規約です。
これは就業規則より上位に位置します。)
 就業規則にある5日間とあるうち、2日間しかとれていなくて、後は週休ということです。週休というのは絶対に休ませなくてはならない法定休日あるいは法定外休日のことを仰っているのだと思われますので、残りの3日を取得することが出来ます。
 配偶者の分娩に関しては、連続で取得する必要はありませんが、常識的に分娩日に近い日にち、配偶者の入退院日前後くらいまでかと思われます。
 ただし今回の件の場合、特別有給休暇規程の「その間に休日があった場合でも休暇として通算する」というのがあります。おそらく週休を3日+配偶者分娩休暇2日=5日としたのではないでしょうか?
実際は予定日より日にちをずらして2日しか取れず:ということですから。

 とはいえ、
>元々有給消化も全然してくれない。有給などは事前に申請すれば取れるようにしてほしい。
ともあるように、本来は”特別な事情がない限り本人が希望する日にちに休暇を与えなくてはならない”のが原則です。では、今回の件の場合の”特別な事情”とは何なのか。おそらく休まれると現場が回らないという理由を挙げると思います。しかしそれは有給休暇取得の原則でる、”特別な事情がない限り本人が希望する日に与えなくてはならない”に反します。特別な事情というのも、年度末の繁忙期とかの一時的な人員不足を指すものであって、恒常的な人員不足をいうものではありません。従いまして”特別な事情”を毎回人員不足で仕事が回らないというのは理由になりません。恒常的な人員不足であるにもかかわらず、事業の縮小等、人員確保等、何も手立てを講じないのは経営責任であり、それを現場の労働者に全て責任を押しつけるのは違います。労働者の責任ではありません。
 では今回のような場合はどのように解決に近づけるようにすのがよいのか、
いくつか挙げてみます。
手段
費用
労力
弁護士に相談
×
個人で交渉
×
労組加入で団交議題にしてもらう
労働基準監督署に相談
-
-






3)理事会は、非組合員の問題は団体交渉の議題にしないそうです。(違法では無い)
4)今回の件は労基署扱いでは難しいかも知れません。



*参考